解答と解説　令和2年度　総監・択一式問題【人的資源管理】第9～16問/40問中

2023年4月1日2023年6月20日

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R02総監択一式問題（日本技術士会）
R02総監択一式問題　解答（日本技術士会）

【令和2年度　択一式問題】
R02【経済性管理】　第1～8問/40問中
 R02【情報管理】　　第17～24問/40問中
 R02【安全管理】　　第25～32問/40問中
 R02【社会環境管理】第33～40問/40問中

【人的資源管理　択一式問題】
R01【人的資源管理】第9～16問/40問中
 R03【人的資源管理】第9～16問/40問中
 R04【人的資源管理】第9～16問/40問中

Ⅰ-1　必須科目　択一式問題・解答と解説

Ⅰ－1－9

【問題】

【解答】①

【解説】人的資源管理

①適切です
男女雇用機会均等法では、性別による不合理な差別を禁止しています。
この法律により、男女間で異なる定年を設定することは禁止されています。

②不適切です
65歳以上の労働者も、雇用保険の対象になります。

③不適切です
年齢を理由とした差別は、原則として禁止されています。
ただし、一定の条件下で、年齢制限が認められる場合がありますが、この選択肢は適切な表現ではありません。

④不適切です
事業主は、継続雇用制度を導入する際、一定の条件を満たす必要がありますが、定年退職者の希望に合致した条件で雇用を行う義務はありません。

⑤不適切です
この選択肢は一般的な法令に関する記述ではなく、特定の事業主の状況に依存するため、適切ではありません。

Ⅰ－1－10

【問題】

【解答】⑤

【解説】人的資源管理

①適切です
衛生委員会は、労働者の健康の保持・増進を目的として設置されており、精神的健康の保持・増進のための対策立案や調査審議を行います。

②適切です
産業医の選任が義務付けられていない事業場では、ストレスチェックの実施が努力義務とされています。

③適切です
過労を防ぐため、事業者は法定労働時間を超えた労働者に対して、超過した時間に関する情報を提供する義務があります。

④適切です
事業者は、医師や労働衛生スタッフの意見を考慮し、高ストレス者を選定する基準を決定します。この基準に従って、適切な対応や支援が行われることが期待されます。

⑤不適切です
正確には、面接指導対象者として選定された労働者に対して、事業者は面接指導の申し出に応じる義務があります。選定されなかった労働者に対しては、この義務はありません。ただし、選定されなかった労働者でも希望する場合、事業者は可能な限り面接指導を実施することが望ましいとされています。

Ⅰ－1－11

【問題】

【解答】②

【解説】人的資源管理

①不適切です
障害者雇用促進法では、障害者に対して均等な機会を与えることが求められていますが、障害者のみを対象とした求人自体が差別とはされていません。

②適切です
障害者雇用促進法において、雇用の義務や障害者雇用納付金制度の対象となる障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る）です。

③不適切です
障害者雇用納付金制度では、常用雇用労働者数が一定数以上の企業が対象となります。
また、法定雇用率を超えて雇用を行っている企業に調整金が支給されるわけではなく、法定雇用率を達成している企業は納付金の徴収対象外となります。

④不適切です
実際には、国及び地方公共団体も、民間企業と同様に障害者雇用率の法令に基づく義務があります。
また、障害者の採用に関する計画を作成することも義務付けられています。

⑤不適切です
障害者雇用率の算定においては、パートやアルバイトも、一定の基準を満たす場合には、常時雇用する労働者の総数に含まれます。

Ⅰ－1－12

【問題】

【解答】②

【解説】人的資源管理

①適切です
ダイバーシティ・マネジメントは、企業内での差別を解消し、人権を尊重することを目指しています。
多様な人材が活躍できる環境を整備することで、企業内の差別や人権侵害を防ぐことができます。

②不適切です
ダイバーシティ・マネジメントは、多様な人材を活用することで、企業の業績や生産性の向上に寄与するとされています。
したがって、業績や生産性に関する指標と連関させることは、ダイバーシティ・マネジメントの目的と整合的です。

③適切です
ダイバーシティ・マネジメントは、労働力の量だけでなく、質にも着目します。
多様な人材が持つ異なるスキルや経験を活用することで、企業の競争力を高めることができます。

④適切です
ワークライフバランスの重視や働き方改革は、ダイバーシティ・マネジメントの一環として考えられます。
これらの施策を進めることで、従業員の幸福感や生産性が向上し、企業全体のパフォーマンスが高まることが期待されます。

⑤適切です
ダイバーシティ・マネジメントにおいては、人材の多様性を考慮した評価制度が求められます。
従業員それぞれの強みや特性を理解し、適切に評価することで、人材の効果的な活用が可能になります。

Ⅰ－1－13

【問題】

【解答】⑤

【解説】人的資源管理

①不適切です
ジョブローテーションは、正職員に対しても有期雇用の職員に対しても適用される場合があります。
ただし、正職員の方が長期的なキャリア形成を目指すことが多いため、ジョブローテーションの恩恵を受けやすい傾向があります。

②不適切です
ジョブローテーションの主な目的は、職員がさまざまな業務を経験し、スキルや知識を幅広く身につけることです。
適性を考慮することは重要ですが、適材適所の人材配置が最も重要な目的ではありません。

③不適切です
ジョブローテーションは、職員が多様な業務を経験し、幅広いスキルや知識を身につけることを目的としています。
したがって、特定分野の専門家やスペシャリストを育成する目的には必ずしも適していないと言えます。

④不適切です
職務給制度を採用しているかどうかに関わらず、ジョブローテーションの導入は企業の組織風土や人事制度によって異なります。
職務給制度を採用している企業であっても、ジョブローテーションの導入が容易であるとは一概に言えません。

⑤適切です
ジョブローテーションは、職員が異なる部署や業務を経験することで、組織全体の業務に対する理解を深め、変化に対応する能力を向上させることが期待されます。
これにより、従業員が多様なスキルや知識を身につけることができます。

Ⅰ－1－14

【問題】

【解答】③

【解説】人的資源管理

①不適切です
企業は、技能実習生個々人に対して技能実習計画を作成し、技能実習生が目的とする技能・知識の習得ができるような環境を整える必要があります。

②不適切です
技能実習生は、1年目（技能実習1号）を終えた後、技能実習2号に進むことができますが、必ずしも2か月間の研修が必要というわけではありません。

③適切です
技能実習制度は、外国人技能実習生が日本で技能や知識を習得し、母国で活用することを目的としています。
従って、労働力の需給調整手段として利用されるべきではありません。
実習生の権利が保護され、適切な技能習得ができる環境が整備されることが求められます。

④不適切です
技能実習生の賃金は、最低賃金法による最低賃金を下回ってはならず、最低賃金以上であることが求められます。

⑤不適切です
技能実習制度は最長5年間までの技能実習を受けることが可能です。それ以上の期間は認められていません。

Ⅰ－1－15

【問題】

【解答】①

【解説】人的資源管理

各部下の能力開発手法について、以下のように整理しました。

（ア）A君：対人能力向上のため、マンツーマンの外部トレーニング → OFF-JT
（イ）B君：海外支店での業務経験と語学力向上 → OJT
（ウ）C君：企画課での業務を手伝いながら学ぶ → OJT
（エ）D君：職務時間外の英語講座 → 自己啓発
（オ）E君：ブレインストーミングの社内研修 → OFF-JT

これにより、最も適切な選択肢は、① OFF-JT OJT OJT 自己啓発 OFF-JT です。