解答と解説　令和6年度　総監・択一式問題【人的資源管理】第9～16問/40問中

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R06総監択一式問題（日本技術士会）
R06総監択一式問題　解答（日本技術士会）

【令和6年度　択一式問題】
R06【経済性管理】　第1～8問/40問中
R06【人的資源管理】第9～16問/40問中
R06【情報管理】　　第17～24問/40問中
R06【安全管理】　　第25～32問/40問中
R06【社会環境管理】第33～40問/40問中

【人的資源管理　択一式問題】
R01【人的資源管理】第9～16問/40問中
R02【人的資源管理】第9～16問/40問中
R03【人的資源管理】第9～16問/40問中
R04【人的資源管理】第9～16問/40問中
R05【人的資源管理】第9～16問/40問中

Ⅰ-1　必須科目　択一式問題・解答と解説

Ⅰ－1－9

【問題】

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【解答】⑤

【解説】
⑤の記述は、「1年単位の変形労働時間制において、労働者が自らの判断で始業・終業の時刻や休日を自由に決定や変更できる」としていますが、これは労働基準法第32条の4に基づく1年単位の変形労働時間制の規定に反しており、不適切です。

不適切な点の詳細
労働者の裁量での変更が認められていない：
1年単位の変形労働時間制では、労働時間や労働日の設定は事前に労使協定で定める必要があります。
労働者個人が自由に始業・終業時刻や休日を決める裁量はありません。
この制度の目的は、事前に設定した計画に基づいて、業務の繁忙や閑散に応じた柔軟な労働時間の運用を行うためのものです。
労使協定に基づく計画の遵守が必要：
労働基準法第32条の4では、労働時間や労働日の変更には労使協定の締結と事前の計画が必須とされています。
これにより、労働日・労働時間の設定は、個々の労働者が自由に変更できるわけではなく、あらかじめ定められたスケジュールに従う必要があります。
条文による制限：
第32条の4第1項および第2項では、労働日数や総労働時間の変更には労働組合または労働者代表の同意が必要であり、自由に決定・変更ができないことが明記されています。

以上より、
⑤の記述は、労働者に自由な裁量があるように誤解を与える内容であり、労働基準法の規定に反するため、不適切です。

その他の選択肢について

① 適切：これは、労働基準法第33条に基づく内容です。災害や事故など、予測できない緊急事態が発生し、臨時に労働させる必要がある場合には、労働基準監督署長の許可を得て、法定の労働時間を超えて働かせることや法定の休日に労働させることが可能です。
緊急時に限られた場合に労働基準監督署の許可を得て法定の枠を超えた労働が可能であるとする内容は、労働基準法の規定に沿っています。

② 適切：これは、労働基準法第36条や「働き方改革」における健康管理措置に関連しています。
特に「勤務間インターバル制度」に関係し、事業主は労働者の健康と福祉を保つため、終業から始業までの十分な休息時間を確保しようと努めるべきとされています。
事業主の「努める義務」として、労働者の健康確保のために勤務間インターバル制度の導入や他の必要な措置を講ずるように努めることは、労働法令に基づく内容です。

③ 適切：これは労働基準法第39条の内容に該当します。
年次有給休暇について、付与日数が10日以上である場合、使用者はそのうち少なくとも5日を、労働者の意向を考慮しつつも時季指定で取得させなければなりません。
この制度は、労働者が年次有給休暇を適切に取得できるようにするために導入されました。
法律に基づき、使用者に対し年5日の有給休暇取得を義務付ける内容となっており、適切です。

④ 適切：労働時間の把握方法としては、原則としてタイムカードやICカード等の客観的な方法が求められますが、やむを得ない場合には自己申告制も認められています。
ただし、自己申告制を採用する場合には、労働者が適正に申告できる環境整備が必須です。
これは、労働基準法および厚生労働省のガイドラインに沿った内容です。
この記述は適切です。自己申告制を認める場合の条件（適正な申告を阻害しないことなど）が満たされていることを条件に、労働時間把握の方法として認められているため、適切です。

Ⅰ－1－10

【問題】

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【解答】①

【解説】
根拠「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）です。
この法律には、65歳までの就業機会確保が事業主の義務である一方、70歳までの就業機会確保は努力義務であることが規定されています。

高年齢者雇用安定法における規定
65歳までの就業機会確保（義務）：高年齢者雇用安定法第9条第1項において、事業主は、65歳までの就業機会を確保するための措置を講じることが義務付けられています。
具体的には、「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかを選択して講じる必要があります。

70歳までの就業機会確保（努力義務）：2021年4月の改正により、高年齢者の就業機会確保の努力義務が70歳まで拡大されましたが、これはあくまで「努力義務」であり、法的な強制力はありません。
法律上、事業主に対し70歳までの就業機会を義務として確保することまでは求めていないため、「講じなければならない」とする記述は不適切です。

その他の選択肢
②について
高年齢者雇用安定法第8条には、事業主が労働者の募集や採用をする際、特定の年齢以下の者を募集や採用の対象とする年齢制限を設けることを可能とする規定があります。
これは、定年の年齢以下の者を対象として募集や採用を行う場合には認められるという趣旨であり、年齢制限の目的が定年による労働契約の安定を目的とする場合、法律の範囲内で行うことができます。
したがって、期間の定めのない労働契約の締結を目的として定年年齢以下での募集や採用を行うことは可能であり、②の記述は適切です。

③について
労働契約法第18条では、同一の使用者の下で有期労働契約が更新されて通算5年を超えると無期転換申込権が発生する規定がありますが、高年齢者雇用安定法の特例により、一定の条件を満たす事業主についてはこれが適用されません。
高年齢者雇用安定法第9条に基づく「定年後の有期雇用特例措置」により、事業主が作成した計画が都道府県労働局長に認定されている場合には、定年後に引き続き有期雇用された高年齢者について無期転換申込権の適用が除外されることになります。
③の記述は、高年齢者雇用安定法および労働契約法の特例措置に基づき、無期転換申込権が発生しないという内容が正しいため、適切です。

④について
高年齢者雇用安定法第9条第2項および同法施行規則第4条の3により、継続雇用制度をグループ会社に適用する場合には、元の事業主とグループ会社が「継続雇用の契約」を締結することが求められます。
この規定に基づき、グループ会社が高年齢者を定年後も雇用することについて事前に合意を取ることが必要です。
④の記述は、高年齢者雇用安定法およびその施行規則に基づいており、グループ会社が継続雇用先となる場合の契約締結が求められているため、適切です。

⑤について
高年齢者雇用安定法第8条第1項では、定年を定める場合、その年齢は「60歳を下回ってはならない」と規定されています。
この条文は、定年があまりに低年齢で設定されることを防ぎ、高年齢者の雇用機会を確保するためのものです。
⑤の記述は高年齢者雇用安定法に基づくもので、法令により定年年齢の下限が60歳と定められているため、適切です。

Ⅰ－1－11

【問題】

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【解答】④

【解説】
①について
育児・介護休業法第21条に基づき、事業主には育児休業の申出が円滑に行われるよう、研修の実施や相談体制の整備、取得事例の収集・提供、制度の周知などの措置を講じる義務があります。
この記述は法律に沿っており、適切です。

②について
育児・介護休業法第21条の2により、事業主は労働者が妊娠・出産を申し出た場合、個別に育児休業制度について周知し、取得意向の確認を行う義務があります。
この記述は法律に基づいたものであり、適切です。

③について
育児・介護休業法第5条の2および施行規則に基づき、産後パパ育休（出生時育児休業）は、原則として休業開始の2週間前までに申出が必要です。
また、子の出生後8週間以内に4週間まで取得でき、2回に分割して取得可能なことも法律で認められています。
この記述は法令に基づく内容であり、適切です。

④について
育児・介護休業法施行規則第60条の6には、産後パパ育休期間中に労働者が就業する場合の条件として、労働者が申し出た「特定の日」に限り就業が許可されることが定められています。
④の記述では「所定労働時間の合計以内であれば就業可能」とされていますが、実際には「所定労働時間の合計」ではなく、労働者が申し出た「特定の日」の就業に限られます。このため、「所定労働時間の合計以内であれば」という表現は不適切です。
④の記述は法令の条件と異なるため、不適切です。

⑤について
育児・介護休業法第52条の2では、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主に対し、毎年少なくとも1回、育児休業の取得状況を公表することが義務付けられています。
千人を超える事業主もこの要件を満たしているため、記述に矛盾はありません。
⑤の記述は法令の要件に沿っており、適切です。

結論
最も不適切な記述は④です。産後パパ育休中の就業に関する条件が法令の内容と一致していないため、④が不適切な記述となります。

Ⅰ－1－12

【問題】

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【解答】③

【解説】
①について
労働者災害補償保険法（労災保険法）第1条：この法律の目的として、労働者が業務上の事由または通勤によって負傷や疾病、障害、死亡などに対し、保険給付を行うとともに、社会復帰促進などの事業を行うことが記載されています。
厚生労働省の資料：厚生労働省による「労働者災害補償保険制度の概要」においても、業務災害および通勤災害への補償と、社会復帰支援事業の内容が説明されています。

②について
労災保険法第7条：労災保険の適用を受ける「労働者」には、職業の種類を問わず、事業に使用され賃金を受け取る者が含まれます。
これは正社員だけでなく、アルバイトやパートタイマーも含まれることを意味します。
厚生労働省「労災保険の適用範囲について」：厚生労働省の公式資料には、労災保険がパートやアルバイトを含むすべての賃金労働者に適用されることが明記されています。

③について
労災保険法第33条（特別加入制度）：中小事業主や一人親方など、労働者でない者も「特別加入制度」により労災保険への加入が認められています。
これは、通常の労働者とは異なる立場であっても業務災害から保護されることを目的としています。
厚生労働省「特別加入制度について」：厚生労働省の資料「特別加入制度の概要」においても、中小事業主や一人親方が労災保険に特別加入できる旨が解説されています。

④について
労災保険法第8条の2：複数の事業場で働いている労働者が業務災害に遭った場合、すべての就業先での賃金を合算し、その額に基づいて給付額が決定されることが規定されています。
厚生労働省「複数就業者に関する労災保険給付の基準について」：複数の事業場で働く労働者の労災給付について、賃金の合算方法や給付額の算定方法を示した資料が厚生労働省から提供されています。

⑤について
労災保険法第7条の2（通勤災害の範囲）：通勤災害として認められるのは「合理的な経路および方法」による移動中に発生した災害に限定されます。
私的な用事のために経路を外れた場合は、通勤災害として認められません。
厚生労働省「通勤災害の範囲に関する指針」：厚生労働省の資料においても、通勤災害が合理的な経路に限られることや、私的な立ち寄り後の事故は対象外であることが説明されています。

結論
③の記述は労災保険法および厚生労働省の資料に反し、不適切です。

Ⅰ－1－13

【問題】

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【解答】②

【解説】
①について
経済産業省「健康経営の推進に向けて」：経済産業省は「健康経営」をESGの「社会（S）」の部分に該当するとしており、企業価値の向上や投資家からの評価につながる点が強調されています。
厚生労働省「健康経営とESG投資」：健康経営に取り組むことがESG投資の観点からも評価され、従業員の健康管理が企業価値を高める活動とみなされています。

②について
経済産業省「健康経営優良法人認定制度について」：経済産業省の公式資料に基づき、健康経営優良法人認定制度では、特に優良な取り組みを行う中小規模法人に対し「ブライト500」の称号が付与されています。
一方、大規模法人部門には「ブライト500」の冠は付与されていません。
この点から、②の記述は不適切です。

③について
経済産業省「健康経営の普及推進に関する資料」：経済産業省は、健康経営の効果として、従業員の活力向上、生産性向上といった企業内部での効果に加え、国民のQOL（生活の質）向上やヘルスケア産業の創出といった社会的な効果を挙げています。

④について
経済産業省「健康経営の意義と重要性」：健康経営における従業員の健康への投資は、企業の将来的な成長と持続的な競争力を高めるための重要な投資とされています。
この考え方は、健康経営の基本的な理念の一つです。
厚生労働省「健康経営のメリットについて」：従業員の健康への取り組みがコストではなく「投資」であるという見解が示されており、企業にとっても重要な戦略と位置付けられています。

⑤について
経済産業省「健康経営優良法人認定基準」：健康経営においては、法令遵守やリスクマネジメントを基礎とし、経営理念から施策の実行・評価改善までが連動することが必要とされています。
企業の健康経営の取り組みを持続的に推進するため、組織全体の連携が強調されています。
健康経営のガイドライン（経済産業省）：健康経営を成功させるためには、経営理念、組織体制、実行・評価改善のサイクルが連携していることが示されています。

結論
②は経済産業省が定める健康経営優良法人認定制度の内容と異なるため、不適切です。

Ⅰ－1－14

【問題】

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【解答】④

【解説】
①について
ダイバーシティは、性別や年齢、国籍などの属性だけでなく、働き方や雇用形態の違いも含む概念として認識されています。
企業は、こうした多様な背景を持つ人材が活躍できる環境を整備することで、組織の活性化と競争力強化を目指すことが推奨されています。
厚生労働省「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進について」において、ダイバーシティには、属性の多様性だけでなく、雇用形態や働き方の違いも含まれるとされています。

②について
ワーク・ライフ・バランスの向上は、多様な人々が働きやすい環境を提供し、企業におけるダイバーシティ推進の基本的な施策のひとつです。
従業員が安心して働ける環境を整えることで、従業員の定着や組織の生産性向上にもつながります。
厚生労働省「働き方改革」施策や内閣府「仕事と生活の調和推進」において、ワーク・ライフ・バランスが多様な人材の活用を促進する重要な施策と位置づけられています。

③について
ダイバーシティ・ポリシーを明確にすることは、企業が多様性をどのように企業価値向上に結びつけるかを示す重要な指針です。
業績や生産性の指標と関連付けることで、ダイバーシティ推進の効果を測定し、戦略的な改善を図ることができます。
経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」や厚生労働省「企業価値向上のためのダイバーシティ推進ガイド」では、企業がダイバーシティを企業価値向上と関連付けて取り組むことの重要性が強調されています。

④について
男女雇用機会均等法では、ポジティブ・アクション（積極的改善措置）が認められていますが、これは男女間の均等な機会を確保するために特定の性別に対して合理的な範囲での支援措置を行うものです。
無条件の優遇措置が認められているわけではなく、法の趣旨に沿った合理的な範囲に限定される必要があります。
男女雇用機会均等法第8条に基づき、ポジティブ・アクションは男女間の格差是正を目的とした範囲内での措置であると規定されています。
厚生労働省「ポジティブ・アクション推進のガイドライン」でも合理的な範囲での実施が推奨されています。

⑤について
ダイバーシティの推進により、企業内で異なる背景や価値観を持つ人材が共存することが可能となり、新しい視点やアイデアが生まれやすくなります。
これは創造性やイノベーションを促進する要素となり、企業の競争力向上につながります。
経済産業省「ダイバーシティ経営」および厚生労働省「ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性」では、ダイバーシティがイノベーションの創出と労働力確保に寄与することが示されています。

結論
④が不適切です。
ポジティブ・アクションは合理的な範囲内での支援措置であり、無条件の優遇措置が認められているわけではありません。

Ⅰ－1－15

【問題】

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【解答】③

【解説】
③の記述では、「企業が契約したキャリアコンサルタントが知りえた労働者個別の面談内容や、面談により把握された組織的・全体的な課題の傾向は、法による守秘義務の対象であり、企業に報告してはならない」とされていますが、これは厳密には誤りです。

職業能力開発促進法や厚生労働省のガイドラインに基づくと、キャリアコンサルタントには労働者の個人情報を適切に保護する守秘義務が課されます。
しかし、組織全体の傾向や課題など、個人が特定されない形でのフィードバックや情報提供は許容されている場合があります。
企業がキャリア形成支援のために施策を改善する目的で活用できるよう、キャリアコンサルタントは守秘義務の範囲を超えない限りで組織的なフィードバックを行うことが認められています。

他の選択肢についての解説
①について
キャリア自律は、従業員が自身のキャリアを主体的にデザインし、自己の視点でキャリア構築を進める考え方です。
これは、組織からの一方的なキャリア管理から個人主体のキャリア形成へ転換することを意味します。
職業能力開発促進法および厚生労働省の資料では、キャリア自律（キャリアオーナーシップ）が個人視点でのキャリア形成を促すことが強調されています。

②について
職業能力開発促進法に基づき、キャリアコンサルタントは労働者の職業選択や能力開発に関する相談対応や助言、指導を行う専門職です。
職業能力開発促進法第27条において、キャリアコンサルタントの業務内容が定められています。

④について
自律的なリスキリングを効果的に行うためには、必要なスキルや能力を明確にし、企業と労働者がその方向性や目標を共有することが不可欠です。
これにより、学び直しの成果が職場での業務にも適用されやすくなります。
職業能力開発促進法第15条などにおいて、企業と労働者が職務に必要な能力について明確化し、学びの方向性を共有することが求められています。

⑤について
職業能力開発促進法では、労働者の自己啓発に対する企業の支援策として、金銭的援助、教育訓練機関に関する情報提供、就業時間の配慮などが推奨されています。
企業は、自己啓発を促進するための支援を行うことが求められます。
職業能力開発促進法第15条の2および厚生労働省の指針において、企業による自己啓発支援の方針が明記されています。

結論
最も不適切な記述は③です。
キャリアコンサルタントの守秘義務は、個人のプライバシーを保護する範囲内であり、個人が特定されない組織的な傾向や課題については報告可能です。

Ⅰ－1－16

【問題】

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【解答】⑤

【解説】
(A)と（ウ）マズローの欲求5段階説
マズローの欲求5段階説：
マズローの理論では、人間の欲求は5つの階層に分けられ、下位の欲求が満たされた後に上位の欲求を求めるとされます。
上位には「承認欲求」や「自己実現欲求」が含まれ、これらが満たされることでモチベーションが高まります。
適切性の説明：
(A)の「表彰制度」や「目標管理制度」は、従業員の承認欲求や自己実現欲求を満たし、モチベーションを向上させる施策です。
この施策は、従業員の自尊心や自己実現の欲求を充足させるものとして、マズローの欲求5段階説に基づく動機づけとして適切です。

(B)と（イ）マクレガーのX理論とY理論
マクレガーのX理論とY理論：
マクレガーの理論では、X理論は「人は監督がなければ働かない」という前提に基づき、Y理論は「人は自己管理できる」前提に基づきます。
Y理論では、自己実現を求め、主体的に行動する環境が整うことで、従業員の自発的な行動を引き出すとされます。
適切性の説明：
(B)の「従業員持株制度」や「労使間協議制度」は、従業員に経営参加の機会を与え、自発的な行動を促す施策です。
これはY理論に基づき、従業員が自ら責任を持って行動できる環境を整えるという考えに沿っており、適切です。

(C)と（エ）ハーズバーグの二要因理論
ハーズバーグの二要因理論：
ハーズバーグの理論では、職場における満足には「動機付け要因」と「衛生要因」があり、動機付け要因（達成感、評価など）が満たされることで、より高いモチベーションを引き出せるとされています。
単なる金銭的報酬よりも、評価や達成感がモチベーションに寄与する点が強調されています。
適切性の説明：
(C)では、「ボーナスよりも成果の評価や表彰」を行うことで、従業員の満足感を向上させようとしています。
これはハーズバーグの動機付け要因に当たり、成果を評価することが従業員のモチベーションを高めるため、適切です。

(D)と（ア）テイラーの科学的管理法
テイラーの科学的管理法：テイラーの科学的管理法は、作業効率の向上を目的とし、標準作業量の設定や成果に応じた賃金制度により、従業員の作業を管理し、能率的な作業を促進する方法です。
適切性の説明：
(D)の「標準作業量に基づいた賃率の適用」は、テイラーの科学的管理法に基づく手法です。
達成度合いによって賃率を変えることは、作業の効率化を促進し、計画的な作業遂行を目指すテイラーの管理法に沿った施策であり、適切です。

選択肢について、誤解をしてしまう可能性
この問題の各選択肢を誤って他の理論に関連付けることで生じる混乱を避けるためには、各理論が強調する動機づけの視点をしっかりと理解する必要があります。
以下に、各理論の適用を誤ってしまいやすいポイントについて説明します。

(A)と（ウ）マズローの欲求5段階説
誤解の可能性：マズローの欲求5段階説とY理論を混同する可能性があります。
Y理論も従業員の自発性や自己管理能力を重視しますが、マズローの理論は承認や自己実現といった欲求の充足を主に扱うため、動機付けの視点が異なります。
「自発性」ではなく「欲求充足」に焦点を置いている点に注意が必要です。

(B)と（イ）マクレガーのX理論とY理論
誤解の可能性：Y理論とマズローの自己実現欲求が同じものだと勘違いする恐れがあります。
Y理論は、従業員が環境が整えば自発的に行動するという自己管理と責任感の理論であり、欲求充足とは異なります。
「欲求を満たす」ことと「自発的行動を促す」ことの違いを理解する必要があります。

(C)と（エ）ハーズバーグの二要因理論
誤解の可能性：ハーズバーグの動機付け要因と、マズローの承認欲求や自己実現欲求を混同する可能性があります。
ハーズバーグの理論では、職場における達成感や評価が満足感に寄与することを重視しており、職場環境における動機付けと自己実現欲求の区別を意識する必要があります。

(D)と（ア）テイラーの科学的管理法
誤解の可能性：テイラーの管理法と他の動機付け理論を混同する可能性があります。
テイラーの理論は従業員の効率と計画的作業を目指す管理手法であり、従業員の自発性や欲求を満たすものではありません。
効率重視の視点と他の動機付け理論の違いを理解し、効率化を促進する手法として認識することが重要です。

まとめ
各理論が強調する動機付けの焦点に注意することで、誤解を避けることができます。
「欲求充足」「自発性の引き出し」「職場での満足」「効率と計画的作業」など、各理論の主軸をしっかりと押さえ、施策と対応理論を正しく組み合わせることが必要です。