解答と解説　令和7年度　総監・択一式問題【人的資源管理】第9～16問/40問中

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R07総監択一式問題（日本技術士会）
R07総監択一式問題　解答（日本技術士会）

【令和7年度　択一式問題】
R07【経済性管理】　第1～8問/40問中
R07【人的資源管理】第9～16問/40問中
R07【情報管理】　　第17～24問/40問中
R07【安全管理】　　第25～32問/40問中
R07【社会環境管理】第33～40問/40問中

【人的資源管理　択一式問題】
R01【人的資源管理】第9～16問/40問中
R02【人的資源管理】第9～16問/40問中
R03【人的資源管理】第9～16問/40問中
R04【人的資源管理】第9～16問/40問中
R05【人的資源管理】第9～16問/40問中
R06【人的資源管理】第9～16問/40問中

Ⅰ-1　必須科目　択一式問題・解答と解説

Ⅰ－1－9

【問題】

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【解答】①

【解説】
労働基準法第３３条（災害時の時間外労働等）について
この問題は、労働基準法第33条（災害等による臨時の必要がある場合）の理解を問うものです。
設問は「最も不適切なものはどれか？」という形式です。

✅ 労働基準法第33条の概要
「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」においては、労使協定等によらずに、時間外・休日労働を命じることができる（ただし、労働基準監督署への事後届出等が必要）。

各選択肢の検討と解説
① 【不適切】※正解
災害等による臨時の必要がある場合とは、当該事業者が直接災害などの被害を受けた場合であり、被害を受けた他の事業者からの協力要請に応じる場合は対象とならない。

→ 不適切な理由：
この記述は誤りです。
災害による臨時の必要は、直接被災していない事業者でも、他事業者や地域の救助支援・復旧作業への協力のために労働が必要とされる場合も含まれます。
例えば、他社の災害復旧作業への協力要請に応じることも、「避けることのできない事由」にあたる場合があります。
したがって、「対象とならない」と断言するのは誤りです。

② 【適切】
災害等による臨時の必要がある場合の事例として、人命又は公益を保護するための大規模なリコール対応がある。

→ 適切です。 公益や人命にかかわる緊急事態であれば、災害等の臨時の必要として認められうる例です。

③ 【適切】
災害等による臨時の必要がある場合の事例として、事業の運営を不可能とさせるような突発的な機械・設備の故障の修理、保安システム障害の復旧がある。

→ 適切です。 予見できない故障への緊急対応は典型的な「災害等」に該当します。

④ 【適切】
災害等による臨時の必要がある場合において、1か月で80時間を超えて休日や時間外に働かせたことにより疲労の蓄積が認められた労働者からの申し出があれば、事業者は、医師による面接指導等を行わなければならない。

→ 適切です。 労働安全衛生法66条の8に基づく、いわゆる過重労働者への面接指導義務に合致しています。

⑤ 【適切】
災害等による臨時の必要がある場合、使用者は、所轄労働基準監督署の許可を受けて時間外・休日の労働時間の上限規制を超えて労働させることができるが、許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

→ 適切です。 労基法33条の本旨であり、事前許可が間に合わない場合には事後届出（遅滞なく）でよいとされています。

Ⅰ－1－10

【問題】

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【解答】⑤

【解説】
この問題（I-1-10）は、短時間・有期雇用労働法（パートタイム・有期雇用労働法）および労働基準法の内容を踏まえて、最も不適切な記述（＝法の趣旨や規定に合致しないもの）を選ぶ問題です。

✅ 解説
◆⑤が不適切な理由：
この記述は、おおむね正しい内容に見えますが、「既にその職務に必要な能力を有している場合を除き…実施しなければならない」と断定している点が問題です。

短時間・有期雇用労働法においては、「職務内容や人材活用の仕組み等が通常の労働者と同一であれば、教育訓練の機会を与えるよう配慮しなければならない」とされています（努力義務）。
つまり、「義務」ではなく「努力義務」であり、法的に実施「しなければならない」わけではないのです。

🔸法第11条：通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対しては、教育訓練の実施について不合理な差別的取扱いをしてはならない
🔹また、通常の労働者と同様の教育訓練機会の付与は「配慮義務」であって「絶対的義務」ではない。

そのため、「実施しなければならない」と断定的に書かれている⑤は、法律の立場よりも強すぎる表現で、不適切とされます。

他の選択肢の検討（すべて適切）
①【適切】
処遇の透明性確保に関する努力義務（説明義務）の記述です。雇入れ時に明示的に説明する努力義務があるのは正しい。

②【適切】
就業規則作成時に「過半数代表」の意見聴取が必要なことを述べており、正しい内容です。

③【適切】
職務内容・配置の範囲が異なる場合には、異なる待遇でも差別的とはならないという正確な理解に基づいています。

④【適切】
通常の労働者への登用機会確保に関する配慮義務を述べたもので、内容として正しいです。

✅まとめ

選択肢	内容	判断	理由
①	処遇の明示努力義務	適切	法に基づく努力義務
②	就業規則作成時の過半数代表の意見聴取	適切	労基法89条等
③	配置変更の範囲が異なる場合の待遇差	適切	正当な相違理由がある
④	通常の労働者への登用の機会提供	適切	法で定められた配慮義務
⑤	教育訓練の実施を「義務」と断定	不適切	法では「努力義務」にとどまる

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Ⅰ－1－11

【問題】

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【解答】④

【解説】
この問題（I-1-11）は、労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」について、「最も不適切なもの」を問う設問です。

【正解】④（不適切）
✅ 解説
◆④の記述：
ストレスチェックを実施した事業者は、当該検査を行った医師等から個々の労働者の検査結果の提供を受け、ストレスの程度を記録後、個々の労働者に検査結果を通知しなければならない。

→ 不適切な理由：
これはストレスチェック制度の基本原則（労働者のプライバシー保護）に反します。

事業者が個々の労働者の検査結果を直接受け取ることはできません。

結果は、原則として医師・保健師から労働者本人に通知されます。

労働者本人が面接指導を希望し、かつ同意した場合に限り、医師から事業者に情報が提供されます。

このように、事業者が全労働者の結果を一律に受け取ることは違法であり、プライバシー侵害にあたる可能性があります。

他の選択肢の検討（すべて適切）
①【適切】
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年1回のストレスチェック実施義務があります（労働安全衛生法66条の10）。

②【適切】
ストレスチェックの目的として、一次予防（メンタル不調の未然防止）が明示されており、この記述は法の趣旨と合致しています。

③【適切】
ストレスチェックの調査項目には、心理的負担の要因・反応・周囲の支援が含まれており、設問の説明は妥当です（厚労省指針に基づく）。

⑤【適切】
集団分析によって職場環境の改善に活用することは、法令において努力義務とされています。実施は義務ではないが、実施する場合の対応として正しい記述です。

✅ 結論

選択肢	内容の要約	判断	理由
①	年1回のストレスチェック義務	適切	法定義務あり
②	一次予防（未然防止）が目的	適切	趣旨に合致
③	チェック項目の範囲説明	適切	厚労省の指針に一致
④	個人結果を事業者が取得・記録する	不適切	プライバシー侵害にあたるため
⑤	集団分析・職場環境改善の努力義務	適切	法令に準拠

Ⅰ－1－12

【問題】

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【解答】②

【解説】
この問題（I-1-12）は、雇用保険法に基づく雇用保険制度の内容に関して、「最も不適切なもの」を選ぶ問題です。

✅ 正解：②（不適切）
◆②の記述：
正当な理由がなく自己の都合により退職した者に対しても、一定の要件を満たせば、求職者給付の基本手当は支給されるが、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された者に対しては、求職者給付の基本手当は支給されない。

❌ 不適切な理由：
この記述の後半が誤りです。

「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」（例：重大な服務規律違反など）の場合でも、原則として給付制限（3か月間の給付待機）を受けたうえで、求職者給付の基本手当は支給されます。

「支給されない」わけではありません。

雇用保険制度においては、自己都合退職や懲戒解雇であっても、給付制限期間後には基本手当を受けられる可能性があります。

他の選択肢の解説（すべて適切）
①【適切】
雇用保険は失業、雇用継続困難、教育訓練、育児などに対応する制度であり、その趣旨を正しく記述しています。

③【適切】
求職者給付の対象者には、一定の要件を満たした季節労働者や高年齢求職者（65歳以上）が含まれます（高年齢求職者給付金）。

④【適切】
教育訓練給付金は、所定の教育訓練を修了した場合に受講費用の一部を支給する制度であり、在職者も一定の要件を満たせば支給対象となります。

⑤【適切】
介護休業給付金は、同居・扶養親族などの家族を介護する目的で介護休業を取得した際に支給される制度であり、正しく記述されています。

✅ 結論

選択肢	内容の要約	判断	理由
①	雇用保険の目的（失業、育児、教育訓練、能力開発）	適切	制度の趣旨に合致
②	懲戒解雇された者に支給されないと誤記	不適切	実際は給付制限の後、支給されうる
③	季節労働者や高年齢求職者も対象	適切	給付対象の正しい理解
④	教育訓練給付金は在職中も対象	適切	制度に合致
⑤	介護休業給付金の支給要件	適切	正しい記述

Ⅰ－1－13

【問題】

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【解答】①

【解説】
この問題（I-1-13）は、「専門職制度」に関する知識を問うもので、最も不適切なものを選ぶ設問です。

✅ 正解：①（不適切）
◆①の記述：
我が国における専門職制度は1990年代後半から新たに導入され、キャリア・プラトーの解消や企業内の専門的知識の需要増への対応等が図られた。

❌ 不適切な理由：
日本における専門職制度の導入自体は1980年代から始まっており、「1990年代後半から新たに導入」という記述は事実と異なる（遅すぎる）。

特に、大手企業（電機・製造業など）では1980年代中頃には、職能資格制度や専門職制度（非管理職でも高位の処遇が可能な制度）が導入され始めていた。

また、「キャリア・プラトーの解消」や「専門的知識への対応」という目的は正しいが、「1990年代後半に新たに導入」という記述は導入時期を誤認しているため、全体として不適切と判断されます。

他の選択肢の検討（すべて適切）
②【適切】
専門職制度により、キャリア目標を持ち、自己の専門性を高めることで組織への貢献・定着が期待される。
→ 専門職制度の目的の一つであるキャリア自律・専門性の深化を正しく表現しています。

③【適切】
専門職制度では、専門知識・経験・実績などに基づいて任用が決まる。
→ 専門職は資格や成果、知識の保持状態などを総合的に評価して配置・登用されるため、記述は正確。

④【適切】
評価にはMBO（目標管理制度）などが活用されることがある。
→ 職務成果や自己設定目標を基にした評価（MBO）は、専門職制度でもよく用いられる手法です。

⑤【適切】
専門職制度は、社外人材との比較を意識した報酬制度とされることもある。
→ 労働市場や業界水準を意識し、専門職の報酬を競争力ある形で設計することは制度設計上よくあることです。

✅ 結論

選択肢	内容の要約	判断	理由
①	「1990年代後半から導入」とする導入時期が誤り	不適切	実際には1980年代から導入されていた
②	キャリア形成・組織貢献への効果	適切	制度の目的と一致
③	任用は知識・経験・業績の蓄積で判断される	適切	専門職評価の一般的方式
④	MBO（目標管理制度）を活用した評価	適切	成果主義的な制度設計の一例
⑤	外部との人材競争に対応する報酬設計	適切	実態に即している

Ⅰ－1－14

【問題】

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【解答】②

【解説】
各用語と事例の正しい対応を整理します

用語と定義

用語	内容
(ア) PM理論	パフォーマンス（P）とメンテナンス（M）の二軸でリーダー行動を分類。タスク志向と人間関係志向。
(イ) フォロワーシップ	組織における部下側の能動的貢献。リーダーを支える主体的なフォロワーの行動。
(ウ) SL理論（Situational Leadership）	部下の成熟度に応じてリーダーがスタイル（指示型・支援型など）を使い分ける。
(エ) サーバントリーダーシップ	メンバーの成長支援や傾聴を通じて、リーダーシップを発揮するスタイル。

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行動事例の要点整理

事例	内容
A	経験の乏しい新人に対し、タスク面に重きを置いた指示型行動をとった → SL理論（成熟度に応じて行動）
B	組織の一員として自律的に行動し、周囲をサポート → フォロワーシップ（能動的な部下像）
C	タスクには関心があったが、人間関係への配慮に欠けていた → PM理論（P型）（Mが弱い）
D	部下の判断を尊重し、共感を得ながら成果を出した → サーバントリーダーシップ

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正しい組合せ表

用語記号	正しい事例
ア（PM理論）	C
イ（フォロワーシップ）	B
ウ（SL理論）	A
エ（サーバントリーダーシップ）	D

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該当する選択肢は？
選択肢④：

ア	イ	ウ	エ
C	B	A	D ✅

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✅ 結論
よって、正解は ④ になります。
最も適切な組合せは、選択肢④ です。

Ⅰ－1－15

【問題】

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【解答】④

【解説】
この問題（I-1-15）は、企業におけるメンター制度に関する記述のうち、「最も不適切なもの」を選ぶ問題です。

✅ 正解：④（不適切）
◆④の記述：
メンタリングは、業務の一環ではないので、原則として就業時間外に行うことが望ましい。

❌ 不適切な理由：
メンタリングは、人材育成の一環として正式に業務に位置付けるべき活動です。

就業時間内に実施することが原則とされており、業務と切り離して時間外に行うと、負担感や参加意欲の低下、制度の形骸化につながる恐れがあります。

厚生労働省のガイドラインや、多くの実務書でも「就業時間内での実施」が推奨されています。

他の選択肢の検討（すべて適切）
①【適切】
制度設計段階では、課題や目的の整理、経営陣の理解・協力が不可欠。→ 正しい制度設計の基本。

②【適切】
メンターとメンティの特性の相性や直属ではない関係性は、信頼関係の構築に有効で、一般的な指針。

③【適切】
事前研修で制度の趣旨や対応スキルを学ばせるのは、制度定着の基本であり、研修の実施対象も適切。

⑤【適切】
制度推進部門による運用支援（意見交換会・報告書・情報共有）は、効果的運用の要素として非常に重要。

✅ 結論

選択肢	内容の要約	判断	理由
①	制度導入時の目的整理と経営陣の理解の重要性	適切	制度設計の基本
②	メンターとメンティの相性・上下関係の配慮	適切	実務に即している
③	事前研修でスキルと制度理解を促す	適切	実施すべき内容
④	就業時間外に実施が望ましいとする誤記	不適切	原則は就業時間内実施
⑤	意見交換・情報共有・制度支援の重要性	適切	運用上の重要事項

Ⅰ－1－16

【問題】

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【解答】⑤

【解説】
この問題（I-1-16）は、「人事考課管理に関する記述のうち、最も不適切なもの」を選ぶ設問です。

✅ 正解：⑤（不適切）
◆⑤の記述：
情意考課は、仕事に対する意欲、取組姿勢に関する評価であり、実際の行動内容ではなく、どのような気持ちを持っているかに視点を定めて評価する。

❌ 不適切な理由：
情意考課（情意評価）とは、仕事に取り組む姿勢や態度を、実際の行動や言動に基づいて評価するものです。

「意欲や態度」などの内面的な要素は、行動として観察可能な形で表れるものを評価すべきであり、主観的な“気持ち”だけに焦点を当てて評価するのは誤りです。

評価の基本は、「行動観察可能性」にあり、内面の感情そのものを推し量ることは困難であり、評価の妥当性を損ないます。

他の選択肢の検討（すべて適切）
①【適切】
評価基準・手続・結果の透明性は、納得感を高める上で重要な要素です。人事評価制度の原則に合致。

②【適切】
多面評価（360度評価）は、上司だけでなく同僚・部下・他部門などからのフィードバックを取り入れることで、偏りの少ない評価を目指すものです。

③【適切】
一般的には、職位が高いほど求められる成果・能力の水準が高くなり、評価においてもその分、期待水準が高くなります。業績主義を背景にした自然な傾向です。

④【適切】
成果のみを評価基準とすると、不公平感や不満の温床になる可能性があるため、行動やプロセスなども含めた評価が望ましいとされています。

✅ 結論

選択肢	内容の要約	判断	理由
①	評価の透明性と納得感の関係	適切	制度構築の基本
②	多面評価での評価バイアスの軽減	適切	実務上推奨されている
③	職位が高いほど評価の基準も高くなる	適切	実務上自然な傾向
④	成果のみ評価すると不公平になる場合がある	適切	行動やプロセスも重要
⑤	“気持ち”だけを評価するのは不適切	不適切	評価は行動観察に基づくべき