解答と解説　令和5年度　総監・択一式問題【人的資源管理】第9～16問/40問中

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R05総監択一式問題（日本技術士会）
R05総監択一式問題　解答（日本技術士会）

【令和5年度　択一式問題】
R05【経済性管理】　第1～8問/40問中
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R05【情報管理】　　第17～24問/40問中
R05【安全管理】　　第25～32問/40問中
R05【社会環境管理】第33～40問/40問中

【人的資源管理　択一式問題】
R01【人的資源管理】第9～16問/40問中
R02【人的資源管理】第9～16問/40問中
R03【人的資源管理】第9～16問/40問中
R04【人的資源管理】第9～16問/40問中

Ⅰ-1　必須科目　択一式問題・解答と解説

Ⅰ－1－9

【問題】

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【解答】④

【解説】
参照：001303412.pdf (mhlw.go.jp)
上記リンク参照
問２ 労働時間の把握の対象となる労働者には、裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれるか。
答２ 高度プロフェッショナル制度対象労働者を除く全ての労働者が対象となる。

Ⅰ－1－10

【問題】

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【解答】②

【解説】
①　誤り
参照：000614010.pdf (mhlw.go.jp)
常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、2020年４⽉１⽇以降が始期となる⾏動計画を策定する際は、原則として、次のページの①と②の区分ごとに１つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた⾏動計画を策定する必要があります。

②　適切
参照：danjyokoyou_i.pdf (mhlw.go.jp)
（女性労働者に係る措置に関する特例）
第 ８条　前３条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の
支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずるこ
とを妨げるものではない。

③　誤り
参照：0000137179.pdf (mhlw.go.jp)
＜育児･介護休業法第25条＞
　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の
養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労
働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために
必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

④　誤り
参照：Q12　年休の出勤率の算定に当たっては、業務上の傷病や産前産後で休業している日数及び育児休業期間・介護休業期間は欠勤扱いとしてよいでしょうか。 | 鹿児島労働局 (mhlw.go.jp)
Q12　年休の出勤率の算定に当たっては、業務上の傷病や産前産後で休業している日数及び育児休業期間・介護休業期間は欠勤扱いとしてよいでしょうか。
A.年休の発生要件としての8割以上の出勤率の算定に当たっては、労働者が
　① 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間
　② 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号の規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間
　③ 産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間
については、これを出勤したものとみなさなければなりません。
　(労働基準法第39条)
⑤　誤り
参照：000911853.pdf (mhlw.go.jp)
くるみん認定のこと

えるぼし認定→えるぼし認定とは (mhlw.go.jp)

Ⅰ－1－11

【問題】

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【解答】①

【解説】
最も不適切なものは ① です。

理由：
職場におけるパワーハラスメントは、「優越的な関係を背景とした言動」であり、かつ「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」である場合に該当しますが、パワーハラスメントが成立するためには、労働者の就業環境が害されることが必要です。①の記述は、「労働者の就業環境が害されるか否かに依らない」としており、この点が誤りです。

参照：①パワハラ防止指針 (mhlw.go.jp)

上司から部下というのが一般的な認識かもしれませんが、例えば、異動してきた上司がいて、経験のある部下が自身の持つ知識を背景に業務を妨害したと認定される場合もあります。
非常にセンシティブなテーマで、指針を基に自分の職場について振り返ることができるテーマです。昔はこうだった。そんなつもりはなかった。では、済みません。また、指導と嫌がらせの違いを客観的に把握することが大事です。
問題が発生してからでは遅いです。

Ⅰ－1－12

【問題】

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【解答】④

【解説】最も不適切なものは ④ です。
参照：労働委員会ガイドブック (mhlw.go.jp)
参照：資料No.1：行政による個別労働関係紛争解決制度の概要と現状.pptx (mhlw.go.jp)
参照：中央労働委員会：労働争議の調整の種類（あっせん・調停・仲裁）及び手続きの流れ (mhlw.go.jp)
あっせんの委任（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律　第５条等）
・都道府県労働局長は、個別労働関係紛争について、当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、都道府県労働局に設置する紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとする。

Ⅰ－1－13

【問題】

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【解答】②

【解説】最も適切なものは②です。

理由：
診断型組織開発は、サーベイやデータ収集などを通じて組織の状況を診断するフェーズを持つ手法です。しかし、それに加えて対話も重視されます。対話を通じて組織メンバー間の理解を深め、改善に向けた行動を促すことが重要です。

他の選択肢についての解説：

① 組織開発は「グループ」や「組織全体」に働きかける取り組みではありますが、「個人」への働きかけも含まれます。個人の成長が組織全体の成長に寄与するため、個人も重要な対象です。

③ マクレガーのX理論は、人間を怠惰で命令が必要な存在として捉えるため、人間尊重の価値観とは対立します。むしろ、人間尊重の価値観はY理論に近いです。

④ 「コンテント」とは、課題や仕事の内容そのものを指します。「プロセス」が、コミュニケーションや課題の進め方など、組織メンバー間の関係性やプロセスに関わる要素を指します。

⑤ アプリシエイティブ・インクワイアリーは「対話型」の組織開発手法です。診断型とは異なり、対話を通じて組織の強みやポジティブな側面に焦点を当て、それを強化していくアプローチです。

Ⅰ－1－14

【問題】

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【解答】②

【解説】最も不適切なものは ② です。

理由：
職務等級制度は、各職務に対して等級が設定され、その職務の責任や役割に応じて評価・報酬が決まります。この制度は、固定的な職務に基づくため、人事異動や職務の変化にあまり柔軟に対応できるわけではありません。組織の柔軟性という点では、むしろ職務の変化に対応しやすい「役割等級制度」や「職能資格制度」の方が適しています。

他の選択肢についての解説：

① 職能資格制度は、社員の能力や経験に基づいて等級を決定するため、高い等級者が増えると総人件費が高くなる傾向があります。

③ ジョブ型雇用では、職務内容や役割に基づいて等級が決まるため、職務等級制度や役割等級制度が適用されることが一般的です。

④ 職能資格制度では、いったん身についた能力を前提としているため、降格はあまり適していません。

⑤ 職務等級制度では、職務に基づく等級と報酬が連動し、それがキャリア意識を高めるインセンティブとして機能します。

Ⅰ－1－15

【問題】

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【解答】⑤

【解説】最も適切な組合せは ⑤ イウエア です。

理由：

(A) ケースメソッド → （イ）現実の企業経営の事例を分析し、解決行動を通じて意思決定能力を高める。
(B) インバスケット → （ウ）限られた時間内に書類を処理することで、判断力や決断力を高める。
(C) ロールプレイング → （エ）所定の立場で行動することで、コミュニケーション能力や状況対応力を高める。
(D) ブレインストーミング → （ア）グループで自由にアイディアを出し合い、発想力や創造性を高める。
この組み合わせが最も適切です。

Ⅰ－1－16

【問題】

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【解答】③

【解説】最も適切な組合せは ③ イエアウ です。

理由：

(A) 業績基準が低い・心理的安全性が高い → （イ）人々はお互いに意見したり協力したりするが、仕事の充実感はあまり感じられない。
(B) 業績基準が高い・心理的安全性が高い → （エ）人々は協力し、互いから学び、複雑で革新的な仕事をやり遂げることができる。
(C) 業績基準が低い・心理的安全性が低い → （ア）人々は懸命に努力するより保身に腐心し、言われたこと以上の仕事はしない。
(D) 業績基準が高い・心理的安全性が低い → （ウ）人々は「余計なことは考えず、成果を出せ」と言われ、自分の考えを言うことにビクビクしている。

この組み合わせが最も適切です。

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R05総監択一式問題（日本技術士会）
R05総監択一式問題　解答（日本技術士会）

【令和5年度　択一式問題】
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R05【人的資源管理】第9～16問/40問中
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